中山市民众中心小学教师工作绩效综合评价方案(试行)
为全面、客观、公正地评价教师工作绩效，根据市镇等有关规定，结合我校实际，制订本评价方案。
本评价采用多元评价主体方式进行他评，学校、年级组、教研组(或备课组)、学生皆为评价主体。
本评价原则上每年度进行一次，也可以每学期进行一次。职业道德进行定性评价，育人能力、工作绩效进行定量评价。综合评价采用定性描述，一般分为优秀430元、合格370元、基本合格200元、不合格100元四个等级。
民众中心小学教师工作绩效综合评价细则
一、教师工作综合评价指标框架
A1职业道德★
B1教育观念
B2面向全体
B3全面育人
B4治教态度
B5团结协作
B6遵纪守法
B7为人师表
A2育人能力35B8学识与专业水平(10)
B9组织能力(5)
B10表达能力(5)
B11驾驭教材能力(6)
B12学法指导能力(4)
B13设备操作能力(5)
A3工作绩效65B14工作负荷与出勤(6)
B15教学常规(20)
B16教育科研(5)
B17教育教学质量(34)
B18特别贡献(加1-5分)
A4教育教学艺术与风格(加1-5分)
二、教师工作综合评价量表
指标名称
自评他评
定性评语
(包括教育教学艺术与风格评价)
分数或等级
分数或等级
A1职业道德
★校长签章：*年*月*日
A2育人能力
35A3工作绩效
65A4艺术风格特色
综合评价
奖惩记录
注：综合评价，A1达优等，得分90分以上为优;A1合格(或以上)，得分70-89分为合格，得分60-69分为基本合格;A1不合格，或分数低于60分，为不合格。
A1职业道德评价量表
指标名称
评价基准
判断方法
评价等级
自评
他评
B1教育观念
牢固树立正确的教育观念：
①教育价值观:在教育的价值取向上以学生的发展为本，将教育的根本目的定位在促进学生的自身发展与社会发展的和谐统一，牢固树立全面、全员、主动发展的基本理念;
②全面质量观：全面关心学生在德智体美诸方面，知识、技能、方法、情感、价值观各层面的发展;
③多样性的人才观：了解现代社会人才的层次性与多样性和智力多元理论，摒弃传统的偏重文化学科成绩的人才观念，鼓励、引导学生的差异发展;
④终身教育观：注重基础教育的基础性，重视培养终身学习必备的基础知识、技能、以及兴趣和习惯;
⑤科学与艺术相统一的教育特征观：在掌握、遵循教育规律的基础上，注重教育工作的创造性，锐意改革，不断创新。
说明：上述5点均结合理论考查与教育行为评价，根据体现的充分程度，分为a、b、c三等次，各项评价要素为a，评为a级;差一项，评为b级;有两项不符，评为c级。
B2面向全体
牢固树立对全体学生的成长与发展尽责的思想，教育教学活动的组织设计从目标、策略到练习、作业体现出合理的层次性与差异性，兼顾培优与扶差，给所有学生(尤其是后进生)锻炼、表现及成功的机会。学生考试考查合格率高，操行考核优良率高。
说明：下列及类似情形，占有一项递减一等，直至c;情节严重，一项即为c。
①练习、作业无层次性;
②教学各个环节无(或极少)面向两头(特别是后进生)的措施体现;
③对长时间(班主任半学期，多课时教师一学期、少课时教师一学年)执教班级的学生仍相当数量不熟悉、甚至不认识;
④课堂提问、个别当众表现机会高度集中于少数优等生，后进生多为惩戒发难式考查;中间层次，无特色学生常常被遗忘;
⑤对后进生态度冷漠、粗暴、伤害后进生自尊心、自信力;对后进生辅导不及时不到位，所教学科后进面大;
⑥学生考试合格率低，达不到学校规定的基本要求。
B3全面育人
全面关心、引导学生德智体美劳各方面的进步，积极创造条件支持学生开展、参与各种有益身心健康发展的活动，重视发展学生个性兴趣爱好，不以补课、拖堂、超量布置作业等方式挤占学生活动时间。
说明：下列及类似情形，占有一项递减一等，直至c;情节严重，一项即为c。
①妨碍学生或强迫学生放弃喜欢且有益身心健康的课外活动，或强迫学生参加不喜欢的课外活动;
②挤占别的学科的学习与活动时间进行所教学科的教学;
③不抓学生的思想品德与行为规范教育;
④违反规定要求学生购买教学辅导资料;
⑤超时超量布置作业;
⑥只关心学生学习，无视学生生活、成长的困惑与烦恼，甚至对于学生已明显出现疾病也不能觉察，或明知不理;
⑦习惯性拖堂影响学生正常休息与健康。
B4治教态度
工作作风严谨，严格遵守教学常规，自觉规范教学过程及行为，教学无知识性错误;对学生听课、作业、考试考查等方面均能从严要求，培养优良学风;工作勤勉，不无故迟到早退。
说明：下列及类似情形，占有一项递减一等，直至c;情节严重，一项即为c。
①教学准备不充分，课堂教学随意性大;
②教学中有实质性知识错误;
③教学教研华而不实，针对性、实效性不强;
④对学生不按时完成作业、作业马虎潦草、考试纪律差等问题常常忽略，致使学习态度、习惯不严谨;
⑤非不可抗拒因素出勤率低，经常上班迟到、早退;
⑥工作态度差，学生意见大。
B5团结协作
有强烈的集体观念与团队精神，与科组、级组及全体教师均能关系融洽;积极参与科级组的集体活动，不自傲凌人、自我封闭，不斤斤计较、搬弄是非、影响团结。
说明：下列及类似情形，占有一项递减一等，直至c;情节严重，一项即为c。
①在同事中蜚短流长、搬弄是非;
②无故不积极参加学校或科、级组组织的集体活动;
③做事我行我素，不顾及集体形象、利益，不尊重他人感情;
④长期与同事处于对立状态，与他人工作上长期不能合作，搞资料封锁、经验加密。
B6遵纪守法
自觉遵守法律、法规和学校制定的合法的规章制度，依法执教，无违法违纪违规现象发生。
说明：下列及类似情形，占有一项递减一等，直至c;情节严重，一项即为c。
①违反法律、法规、政策;
②违反教师职业道德规范要求;
③不遵守学校合法制订的规章制度。
B7为人师表
注重个人品德修养，严格按照师德标准要求自己,言传身教;廉洁从教，不借工作便利谋取私利;
建立相互尊重、民主平等、和谐合作的新型师生关系;尊重学生人格，不讽刺、挖苦、体罚(或变相体罚)及粗暴对待学生，坚持以理服人、以德育人。
说明：下列及类似情形，占有一项递减一等，直至c;情节严重，一项即为c。
①不顾教师职业要求，着妆不得体;
②教育教学用语不文明;
③借工作便利谋取私利;
④学生在校期间，在学校的公共场室吸烟或酒后进课堂;
⑤有体罚或变相体罚学生行为;
⑥师生关系紧张，甚至出现公开对立与冲突;
⑦忽略学生的正当合理需求;
⑧挖苦、讽刺、羞辱学生;
⑨说服教育缺乏热情或耐性。
综合评价
优：所有指标达b级以上，其中至少5个达a级。合格：所有指标达b级以上。不合格：任意一个指标为c级。
说明：量表A1为定性评价，评价时填写a、b、c三个等级;A2、A3为定量评价，直接填写对应分值。
A2育人能力评价量表
指标
名称
评价基准
判分方法
分值
评价自评他评
B8学识与专业水平(10)
①学历达到国家规定要求，取得相应的教师资格证书，并按要求参加了相应的继续教育;
②实际工作(课堂教学、课程建设、教材处理、选修课开设、兴趣爱好小组辅导等方面)中显示出所教学科深厚的专业功底;
③教育教学工作从行为的自觉性、方法的科学性、效果的优异性到工作总结的深刻性均体现出扎实的教育教学理论素养。
说明：
①③各3分，②4分。学历未达到国家规定扣2分;未按要求参加各种形式的继续教育(含学历补偿教育)扣1分;专业知识考试或实际工作显示本学科专业以及教学理论功底不牢固扣1-2分;知识结构单一，不具备组织综合实践活动与课程开发能力，扣2分。
10B9组织能力(5)
能独立、高效地组织多种形式的教育教学活动，有胜任班主任工作的能力，教学组织能力强。
说明：
①课堂组织教学经常失控扣1-2分;
②缺乏当班主任的组织能力扣1-2分;
③不能有目的、有计划地单独组织教育活动扣1-2分。
B10表达能力(5)
①口头语
使用普通话作为工作语言，口齿清晰、语音标准，语言(含词汇与语法)规范，符合准确、连贯、得体的要求，并具有教学语言的逻辑性、趣味性、可接受性和灵活性。
说明：
①普通话水平占2分,国家普通话水平测试等级二级乙等以上2分，三级甲等1分，三级乙等0.5分(年龄超过50岁可降低一级要求，语文教师提高一级要求);
②语言含混、条理不清、主次不分、辞不达意，难以清楚地说明问题，扣1分;
③语言罗嗦、习惯性重复、口头禅多扣0.5分;
④语言呆板，无感染力与吸引力扣0.5分;
⑤不用普通话教学或普通话不标准，影响了正确达意扣0.5分。
②书面语
所写教育教学论文以及教师职业所必需的应用文，中心明确、书写工整、用字规范，板书精美(语文教师能写下水作文)。
说明：
①体裁不符、结构不全扣0.5-1分;
②中心不明、重点不清、内容散乱、层次不分、语病错别字多扣0.5-1分;
③钢笔字、粉笔字不工整美观扣0.5-1分。
B11驾驭教材能力
(6)能准确把握课程目标和所用学科教材的知识、能力与发展的训练体系，准确确定教学重点和难点，恰当分配教学时间、灵活选择教学策略，规定时间内完成教学任务。
说明：
①教学目标不准确，无重点、难点或确定有误扣1-2分;
②因为教学内容分配、困难预测不足，不能完成教学任务扣0.5-1分;
③不能从整体上掌握教材，导致讲练支离破碎，课堂中各知能点之间，课课之间割裂，缺少联系扣1-2分;
④不能根据课程标准或考试说明的要求，独立完成命题任务或
命题质量不高扣0.5-1分;
⑤在集体备课中，不能较好地完成“中心发言人”的主讲任务扣0.5-1分。
B12学法指导能力(4)
善于全面系统地总结所教学科的学习规律，并在教学中渗透学法指导，引导学生开展学习方法的总结、交流与探讨，学生自学能力得到有效的培养。
说明：
①课堂教学中或作业批改、个别辅导、试卷讲评诸环节中基本没有学习方法的随机或集中教授扣0.5-1分;
②不注意或不善于引导学生反思学习过程，总结学习方法扣0.5分;
③不注意或不善于组织学习方法的交流探讨，引导学生借鉴好的学法，改进、创新自己的学法扣0.5-1分;
④学科教学中学生自学能力差扣0.5-1分。
B13设备操作能力(5)
能独立使用包括电脑多媒体在内的各种教学仪器、设备，初步具备课件制作能力。
说明：
①计算机应用技能占3分，取得计算机应用技能等级证书，中级以上3分，初级2分，未定级1-0.5分;
②不会使用基本的现代化教学设备扣1分;
③使用不正确、操作不规范影响效果正常发挥扣1分;
④设备的使用无助甚至影响教学效率的提高扣0.5分;
⑤不具备基础课件开发能力扣1分。
5合计得分
A3工作绩效评价量表
指标名称
评价基准
判分方法
分值
评价
自评
他评
B14工作负荷与出勤(6)
按标准满负荷工作，按质按量按时完成本职、兼职或学校临时指派的工作任务，全期基本无事假、病假。
说明：①根据实际工作负荷按比例折算;②根据学校考勤制度按比例折算，出现如下情形扣分：
完成工作质量水准一般或一学期迟到、早退合计5次，病假一个月或事假7天内扣1分;
早退、迟到合计6—10次或病假2个月、事假4—10天，旷课1-2节，旷工1天扣2分;
工作出现较大差错造成影响，或迟到、早退7-8次、旷工2天以上、旷课3-4节扣3分;
工作出现重大差错或迟到、早退10次以上，病假3个月、事假10天以上或旷工3天，旷课5节以上扣4分。
备注：这里的事假、病假计算只限于国家法定的工作日，对于国家法定的双休日、节假日学校自行决定的工作安排，教师因故不能参加不得记入缺勤。
B15教学常规(20)
①教学计划(2)
学情分析准确、具体，教材分析紧扣课程标准，知识、能力、发展体系的层次要求及重点、难点把握准确，教学进度安排得当，教学策略清晰科学，措施具体、针对性强。
说明：下列及类似情形，一项扣0.5-1分,扣至0分止。
①计划体式混乱，要素残缺，思路不清;
②学情了解不够，把握不准，分析不确;大纲、教材未吃透，重点、难点把握不准;
③策略不明或者不当;措施不具体，无针对性;
④教学进度不明或不合理。
②备课(4)
认真备课，不上无准备、无教案的课，备课充分，教案规范适用。
说明：学校根据教学常规检查的实际情况酌情扣分。
①基本不备课，无教案上课(教案检查缺少10%以上扣1分，缺少20%以上扣2分，缺少30%以上扣3，缺少40%以上扣4分);
②备课不充分或不内行，导致教学任务(学期与课时)不能完成扣1分;
③不能或不善于反馈信息，根据实际调整原计划，致使教学效果欠佳扣1分;
④操作能力不够或方法不当导致计划未能充分实现扣1分。
③上课(6)
熟悉教案，并密切关注学情变化，及时进行必要且有效的教学调整，体现课堂调控的灵活性;引导学生主动学习，讲练有机结合，体现主体与主导的统一;按时上下课，不迟到、拖堂。
说明：学校根据教学常规检查的实际情况每项酌情扣1-2分,扣至0分止。
①教案不熟悉，课堂流程不畅通;
②死守教案，无视学情，缺乏变通;
③以讲为主，注入式明显，学生学习被动;
④课堂秩序混乱、失控，学生各行其是，教师主导作用丧失;
⑤上课迟到或下课拖堂，不守课堂制度。
④作业布置与批改(3)
作业注重设计，适时适量，讲求效率，批改及时、准确;批改态度认真，字迹、格式规范，体现教育性。
说明：下列及类似情形，一项扣0.5-1分,扣至0分止(音、体、美、劳等无作业批改学科，此项内容转为与学科相关的训练活动考核，标准学校酌情制订)。
①作业布置随意，时松时紧;
②不设计，不精选，训练价值低;
③作业超量，影响学生身心健康;
④批改次数、人数过少，影响教学效果;
⑤批改不及时，经常延期发回;
⑥批改不认真，未能发现作业错误，没有督促学生更正错误;
⑦字迹潦草或格式不规范。
⑤教学效果评价(3)
根据课程标准注重教学效果的反馈评价，及时进行课堂、单元教学及知能等分项检测,方法科学，检测信度效度高;有效培养了学生及时复习、归类巩固的良好学习习惯与态度，保证了本阶段教学目标的分步达成。
说明：根据学校要求及平时检查的实际情况每项酌情扣1-1.5分。
①基本不进行单元、单项的教学效果检测，也无课时有效的当堂检测措施，对教学质量心中无数;
②有检测，但方式欠科学，或信度、效度不够，或考试频繁，加重学生负担。
⑥教学总结(2)
适时进行教学反思，及时小结，按规定写好专题总结，总结主题明确，论述言之成理，有一定深度，文章结构完整。
说明：下列及类似情形，一项扣1分。
①基本没有教学后记;
②没有教学专题总结;
③总结能力不强，致使总结材料体式不当，不能写专题总结。
B16教育科研(5)
有自觉进行教育科研的热情与意识，善于发现教育教学中产生的问题，并积极探索有效的解决办法、方法与策略，产出针对性、实效性、规律性较强的成果，在学校或以上级别的专题探讨课、研讨会、经验论文交流会交流获奖或教育报刊上发表。
说明：按下列及类似情形扣分，扣至0分止。
①无教育教学研究课题(专题)与方案扣2分;
②无故不参加教研活动扣0.5-1分;
③无经验论文在校级以上范围内交流或发表扣1分;
④学年内没有上校内研究课扣1分。
B17教育教学质量(34)
①学习成绩(25)所教学科学生学习成绩达到学校要求。
说明：根据学校教学质量评价结果按比例折算记分。
25②兴趣水平(4)
注重学生学习兴趣培养，学生对所教学科兴趣普遍浓厚，指导学生在学科优势发展上有成绩。
说明：下列及类似情形，一项扣1-2分。
①无优势发展明显的学生产生;
②无培养学生学科兴趣特长的意识、能力或实际措施。
③悦纳程度(5)
绝大多数学生喜欢教师的学科教学，学习内驱力强，自觉性高，对教师评价高，感情深厚。
说明：根据学生悦纳程度按比例折算记分。
B18特别贡献(加1-5分)承担镇以上有影响的、成功的公开课、教研课、竞赛课，或出色完成学校交给的其他有创造性要求、有工作难度的特别任务，可酌情加1-5分。
合计得分
篇2:空调事业部干部绩效考核评定细则及相关评价指标说明
美的空调事业部干部绩效考核评定细则及相关评价指标说明
一、干部工作目标计划表
该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：
（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。
（2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，重要性基数的确定要客观、实事求是。
非常重要9—10
较重要8—9
重要7—8
一般重要6—7
（3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。
（4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。
（5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人力资源部备案。
二、干部工作业绩评估表
《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的标准进行评分。
（1）评分：反映工作目标计划完成速度和质量，采用百分制。
超过工作要求90—100分
完全达到要求80—89分
基本达到要求70—79分
未能达到要求70分以下
（2）各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100
（3）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100
三、干部综合能力评估表A
《干部综合能力评估表A》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。
（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。
超过工作要求90—100分
完全达到要求80—89分
基本达到要求70—79分
未能达到要求70分以下
（2）管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作任务。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
（3）创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
（4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
（5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
四、
干部综合能力评估表B
《干部综合能力评估表B》是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。
（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，有一定的工作实践经验。
超过工作要求90—100分
完全达到要求80—89分
基本达到要求70—79分
未能达到要求70分以下
（2）协作能力—要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业部的整体利益为出发点，有协作意识，积极支持和配合相关部门的工作。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
（3）人际沟通能力—要求任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧，协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
（4）创新能力—要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
（5）工作作风---要求任职者有严谨求实的工作态度，快速高效的工作作风。
非常好90—100分
较好80—89分
一般70—79分
较差70以下
五、干部综合能力评估表C
《干部综合能力评估表C》是被考核的下属对其进行评价的工具性表格，考核要素包括:（1）知识和技能；（2）部属的培养；（3）职业素养；（4）团队建设能力；（5）创新能力。
（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，有一定的工作实践经验。
超过工作要求90—100分
完全达到要求80—89分
基本达到要求70—79分
未能达到要求70分以下
（2）部属的培养---要求任职者关心部属的发展，能指导部属对个人职业发展进行规划。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
（3）职业素养—要求任职者能以身作则，行为举止符合公司的规章制度和公认的经理人标准，处理事务以事实为依据，客观为标准。
非常好90—100分
较好80—89分
一般70—79分
较差70以下
（4）团队建设能力—要求任职者能协调部门内部的员工关系，倡导符合事业部宗旨和部门定位的部门文化。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
（5）创新能力—要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
六、干部绩效考核结果处理表
（1）业绩考核得分=直接上司评价得分×100%
（2）能力考核得分=下属评价得分×20%+相关性评价得分×20%+上司评价得分×60%
（3）综合考核得分=业绩评价得分×70%+能力评价得分×30%
篇3:广告人员绩效评价方案-
广告人员绩效评价方案
方案名称
受控状态
编号
一、目的
为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则
（一）透明原则
考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则
在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则
绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围
除了广告部经理以外的广告部的全体员工。
四、考核时间
广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。每年进行2次综合考评，时间为每年6月底和12月底最后5个工作日。
五、考核参与者
公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成。
①人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
②广告部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。
③所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分，认真自我评估，并与部门经理进行开放的交流沟通。
④绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。
六、绩效沟通
在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的
①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
（二）绩效沟通的内容
①被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
③考核者采取何种行动来支持被考核者。
七、绩效评估
绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。
①上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。
②员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。同事评估按照《员工互评表》（见附则）中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估。
③自我评估是指在绩效管理期结束时，由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是绩效管理的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。自我评估结果不计入绩效考评成绩。
八、绩效面谈
在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。
（一）绩效面谈遵循的原则
①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。
②双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
③优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。
④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈的目的
①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
②认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
③指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
④制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。
⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
九、考核成绩与等级
（一）考核成绩
绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下。
上级评估分数＝上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数
员工互评分数＝同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数
绩效考核成绩＝上级评估分数×60%+员工互评分数×40%
（二）考核等级
根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。
考核等级表
等级分值说明
S优秀90分（含）以上
工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价
A良好75~89分
工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评
B尚可60~74分
工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准
C需改进50~59分
工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准
D不称职50分（不含）以下
工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准
十、结果应用
（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据
各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。
（二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据
依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。
（三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据
①一年中全部成绩在“A”或以上，且至少五个月考核结果为“S”的员工，具有晋升资格。
②对于连续两个月绩效评估结果为“D”的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。半年内出现3次“D”的员工，做辞退处理。
③对于年度或半年度绩效评估结果为“D”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。
④试用期满人员综合考评结果为“C”者，延长1个月试用期，1个月后再进行综合考评，如果还没有达到“B”以上的考评结果，不予录用。考评结果为“D”者，不予录用。
（四）计入员工发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据
员工历次考核结果记入员工发展档案，人力资源部根据目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。
十一、附则
（一）绩效评估表
绩效评估表
考核项目
考核指标
项目说明
评分
合计
职业修养
诚实正直
在日常工作中诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，廉洁自律
节俭意识
在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源
敬业精神
主动深入理解公司和部门各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任
管理能力
组织能力
合理、有效地调配各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务顺利完成
计划能力
科学地制订和分解各种工作计划，保证工作计划得以落实执行
沟通协调能力
涉及多方面工作关系时，能够合理协调处理，在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并使工作恢复顺畅
专业能力
专业技能
能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决专业性问题
解决问题
对日常工作发生的问题，知道如何分析，并探究其真正原因，提出应对方案
钻研能力
对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容进行钻研和分析
创新能力
能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专业革新方面
总计
备注
填表说明
每项考核指标的评分应在1~10分之间，否则该考核表无效
（二）员工互评表
填表人
填表日期*年*月*日
姓名
评分选项
合计
1.工作态度
2.团队精神
3.个人能力
4.日常工作表现
5.任务完成情况
填表说明
每项评分选项的最高分值为20分，合计最高分值为100分
审核日期：
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